Comment améliorer vos recrutements avec la méthode AARRR ?

Le parcours de candidature est très ressemblant au parcours d’achat sur un site e-commerce. En tant que recruteur, vous avez …

Le parcours de candidature est très ressemblant au parcours d’achat sur un site e-commerce. En tant que recruteur, vous avez tout intérêt à considérer vos candidats comme des clients. En effet, un candidat satisfait devient ambassadeur de la marque, au même titre qu’un client.
Découvrez dans cet article la méthode AARRR qui permet d’identifier le cycle de vie d’un client. Cette approche Marketing est applicable tant dans le commerce que dans le recrutement. 

La méthode AARRR : 

Acquisition : générer du trafic

Avant toute chose, définissez vos cibles en créant des personas. Ces derniers sont des profils de candidats que vous souhaitez atteindre par le biais de vos annonces. Ils vous aident à adapter votre communication et vos offres afin d’attirer les meilleurs talents.

L’étape suivante est de définir votre marque employeur en externe et en interne. Vous devez pouvoir répondre à ces questions : “quelle est l’ADN de mon entreprise ?” et “quel est l’élément qui me démarque de mes concurrents ?”. Les réponses à ces questions doivent être mises en avant sur votre site carrière et dans vos offres à travers du contenu marque employeur.

Enfin, la dernière étape est de vous rendre visible. Pour cela, il faut choisir les job-boards en fonction de vos cibles pour gagner en efficacité et avoir un taux de conversion des candidats élevé. Complétez votre stratégie en partageant vos offres sur les réseaux sociaux et les groupes spécialisés dans la recherche d’emploi. 

Activation : convertir le trafic

Une fois que le visiteur a consulté votre annonce il faut maintenant le transformer en candidat. Tout d’abord, soignez votre site carrière qui est la vitrine de votre entreprise. Sur ce dernier, les candidats trouveront toutes vos annonces mais aussi une présentation de votre entreprise. Les contenus marque employeur sont très importants car ils vont séduire et inciter le candidat à postuler. 

Au même titre que le bouton “paiement” sur un site marchand, le bouton “postuler” doit être bien visible sur chaque annonce. Il faut que le candidat puisse cliquer à tout moment sur ce bouton sans devoir parcourir toute la page. 

Le tunnel (d’achat) de candidature est extrêmement important et impacte votre taux de conversion. Il doit être simple et interactif pour le candidat. La mise en place d’un petit QCM permet aux recruteurs de gagner du temps sur la sélection des candidats. Le but final est d’accrocher suffisamment les candidats pour les amener à déposer leur CV. 

Rétention : exploiter ce trafic 

Une fois votre base de données de candidats acquise, il faut l’exploiter et l’entretenir. Pour cela, le mot-clé à retenir est “communication”. Créez des liens et alimentez régulièrement vos candidats avec du contenu sur votre entreprise ou votre secteur d’activité. Le but est de motiver et d’engager vos candidats avec votre marque. 

Concernant la phase de candidature, pensez à relancer les postulants si leur candidature est incomplète. Notez également qu’il est nécessaire d’adapter vos canaux de communication. A titre d’exemple, les SMS ont un meilleur taux d’ouverture que les mails.

Référence : utiliser le candidat comme référent

En soignant votre parcours candidat et en offrant une expérience mémorable, vos candidats deviendront ambassadeurs de votre marque. En effet, ils seront satisfaits de votre entreprise autant en tant que candidat que consommateur. Vos ambassadeurs auront une réelle activité en parlant de vous à leur entourage et en partageant vos annonces. Ces candidats fidèles contribuent également à dynamiser votre marque employeur et vous faire gagner en visibilité. 

Recommencer 

“Tout ce qui ne se mesure pas ne s’améliore pas.” 

Une fois vos campagnes lancées, il est nécessaire de pouvoir suivre l’impact de vos actions grâce à des statistiques. Pour cela, ayez un tableau de bord afin de piloter l’efficacité de votre processus. Définissez des indicateurs qui répondent à vos objectifs et qui évoluent en fonction de vos besoins. Par exemple : le nombre de visites, la source des candidats, le support le plus utilisé pour postuler… Vous pouvez également mettre en place un questionnaire NPS (Net Promoter Score) qui permet de mesurer la satisfaction de vos candidats.
Ces informations précieuses contribuent à améliorer votre performance en tant que recruteur. 

Cet article a été inspiré de notre webinar réalisé le 21 avril et portant sur le même sujet. Retrouvez le replay sur Youtube

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